金三銀四，求職者們紛涌而來(lái)，各家企業(yè)的人才戰(zhàn)役也已經(jīng)打響。歷經(jīng)了簡(jiǎn)歷初篩、筆試、面試、復(fù)試等一系列流程，求職者“不堪折磨”，想必HR們也累得夠嗆。在人力資源招聘上運(yùn)用一些科技手段已經(jīng)不是新鮮事兒了，最常見(jiàn)的比如在簡(jiǎn)歷初篩這一環(huán)節(jié)中設(shè)置關(guān)鍵詞，讓機(jī)器自動(dòng)剔除掉不符合條件的簡(jiǎn)歷等。

　　近日，AI 招聘初創(chuàng)公司 Fetcher獲得種子投資的新聞?dòng)职汛蠹业囊暰€拉回了AI招聘上，此次投資，該公司總計(jì)獲得了250萬(wàn)美元的種子輪融資。而就在上個(gè)月，ATA(全美在線)也與中國(guó)演出行業(yè)協(xié)會(huì)達(dá)成了戰(zhàn)略合作，為演出行業(yè)人才評(píng)價(jià)和人才隊(duì)伍建設(shè)提供技術(shù)和服務(wù)。

　　AI強(qiáng)勢(shì)入侵人力資源招聘領(lǐng)域，對(duì)HR和求職者們會(huì)是一個(gè)好消息嗎? 一、AI招聘可以成為人類的好幫手就智能相對(duì)論(ID：aixdlun)行業(yè)分析師顏璇來(lái)看，AI+招聘并非想要挑戰(zhàn)人類HR的“權(quán)威”，反而會(huì)在以下兩個(gè)方面成為HR和求職者們的好幫手。

　　1.AI提高效率，從而提高準(zhǔn)確率對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，最為重要的就是要招到對(duì)的人。而如何招到企業(yè)想要的人才，一方面，這取決于HR“識(shí)人”的水準(zhǔn)，另一方面，則看面試的輪數(shù)，也就是考驗(yàn)程度。一般來(lái)說(shuō)，高水平的面試官再加上多輪面試，往往會(huì)提高這次招聘的準(zhǔn)確率。但多輪面試所提升的準(zhǔn)確率，卻是以犧牲工作效率為代價(jià)的。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)大型企業(yè)的招聘周期往往比較長(zhǎng)，從網(wǎng)申到最后錄用可能要一個(gè)月之久。

　　究其根本，還是企業(yè)在關(guān)卡考核上花費(fèi)了太多時(shí)間，不僅使得招聘周期長(zhǎng)，還極容易流失那些在漫長(zhǎng)的等待中而躁動(dòng)不安的人才。

　　圖為某企業(yè)招聘流程AI依賴于其強(qiáng)大的計(jì)算能力和大數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)行自動(dòng)化的人才甄選，包括自動(dòng)化筆試、面試以及基于聊天機(jī)器人的甄選工具，這試圖解決的正是人才甄選的效率問(wèn)題。如此，AI能夠成倍地減少企業(yè)搜尋人才的時(shí)間，面試的效率將會(huì)得到大幅提升，使得HR們能用更多的精力取找到“對(duì)的人”。而這次融資的創(chuàng)業(yè)公司Fetcher也聲稱，相比內(nèi)部 HR 招聘，AI 將節(jié)省 10 倍資源，相比獵頭等招聘機(jī)構(gòu)，將節(jié)省近 20 倍成本。

　　2.雙向互動(dòng)，盤(pán)活人才市場(chǎng)我們看目前的招聘形態(tài)，對(duì)于大多數(shù)求職者而言，還是比較傾向在招聘網(wǎng)站搜索相關(guān)信息。因?yàn)檫@類網(wǎng)站的運(yùn)作模式比較簡(jiǎn)單，就是將大量的企業(yè)招聘信息分門(mén)別類，然后羅列在網(wǎng)站上供求職者們搜索。但你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這類網(wǎng)站是缺乏互動(dòng)的，即使像BOSS直聘這樣，職場(chǎng)BOSS雖然可以與求職者直接交流，但這也不是真正意義上的平等互動(dòng)。本質(zhì)上，這還是屬于“求”職軟件，平臺(tái)會(huì)向供職者傾斜。所以，企業(yè)在這些網(wǎng)站上并不能找到特別好的新形態(tài)公司的人才。

　　那么，AI在其中可以起到什么作用呢?曾經(jīng)，羅永浩在社交平臺(tái)上發(fā)布了一篇煽情的帖子，憑借本人的IP效應(yīng)招到了大量的人。這類社會(huì)化招聘或許可以讓勞資雙方走得很近，但一篇帖子，一個(gè)朋友圈或者是一條微博的力量還是太微薄了。這就給了我們一個(gè)思路——AI招聘或許會(huì)是社會(huì)化招聘的高階版。社會(huì)化招聘的本質(zhì)是通過(guò)社交關(guān)系的互推來(lái)獲得職位機(jī)會(huì)，社交里的關(guān)系鏈都會(huì)對(duì)這個(gè)人作出相對(duì)真實(shí)的評(píng)價(jià)，好比入職前，HR會(huì)聯(lián)系求職者就職過(guò)的公司里的同事，打探這個(gè)人之前的口碑。而AI介入后，HR可能就不用那么麻煩了。

　　基于社交網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、UGC內(nèi)容的產(chǎn)出、以及ChatBot和匹配算法的開(kāi)發(fā)，我們或許可以通過(guò)人工智能激活被動(dòng)的求職者，AI可以作為獵頭，影響并轉(zhuǎn)化被動(dòng)求職者這一群體，而這也意味著，勞資雙方的信息可以平等交換。被招聘的人可以通過(guò)AI打造的社交平臺(tái)清楚地了解企業(yè)信息，而求職者的社交信息、內(nèi)容產(chǎn)出也會(huì)變成一份個(gè)人檔案，企業(yè)可以更加立體、真實(shí)和動(dòng)態(tài)地了解求職者的特長(zhǎng)和興趣。

　　二、AI招聘還有哪些難題要過(guò)即便AI招聘對(duì)于企業(yè)和求職者來(lái)說(shuō)算是一個(gè)好消息，但是，人們也不能高興得太早，凡事有利有弊，在看到好處的同時(shí)，我們也要觀察到它需要改進(jìn)的一面。1.以子之矛攻子之盾，AI試不出真人才根據(jù)50個(gè)省市政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年以來(lái)大中城市人才供求比在2:1左右,即求職總?cè)藬?shù)約為提供崗位數(shù)量的2倍。而根據(jù)智聯(lián)招聘統(tǒng)計(jì)，2014-2015年全國(guó)人才供需指數(shù)維持在30以上，即平均一個(gè)職位收到簡(jiǎn)歷數(shù)量均在30份以上。我國(guó)在快速發(fā)展的進(jìn)程中，就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇趨勢(shì)十分顯著。中國(guó)產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)人才短缺，職業(yè)教育培訓(xùn)有著巨大的需求潛力與市場(chǎng)空間。根據(jù)百度及搜狗搜索數(shù)據(jù)，2014年，職業(yè)教育培訓(xùn)的關(guān)注度在各細(xì)分教育子類中名列前茅。

　　今年的公務(wù)員考試熱潮剛剛冷卻，但了解的人也知道，此類公務(wù)員的筆試、面試的報(bào)班培訓(xùn)的成本只高不低。如果AI成了面試官，求職者們“上有政策，下有對(duì)策”，會(huì)去尋求更佳的面試培訓(xùn)，而有市場(chǎng)就有需求，以大數(shù)據(jù)為優(yōu)勢(shì)的AI面試恐怕也會(huì)被AI+培訓(xùn)所攻破。智能HR的客觀評(píng)分機(jī)制反而成了清晰可見(jiàn)的“套路”，然后被智能培訓(xùn)老師“反套路”，兩者”斗智斗勇“，倒顯得摻雜在中間的求職者像一枚棋子，毫無(wú)自主意識(shí)，如此選拔出來(lái)的人會(huì)是真正的人才嗎?而人類HR的優(yōu)點(diǎn)正是在于其自主性，相信上過(guò)培訓(xùn)課的同學(xué)們都知道，培訓(xùn)老師都會(huì)強(qiáng)調(diào)面試時(shí)不要準(zhǔn)備模板，因?yàn)槟０鍟?huì)造成同質(zhì)化，面試官因?yàn)殚L(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)通常能敏銳地察覺(jué)到模板的痕跡，從而影響面試者的成績(jī)。

　　2.“算法彌補(bǔ)偏見(jiàn)”不可信Fetcher曾表示，產(chǎn)品的篩選機(jī)制將消除任何潛在的人類偏見(jiàn)，使其完成符合平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的規(guī)定，年齡、性別、種族、宗教、殘疾等都不會(huì)成為算法的參考標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，算法可以彌補(bǔ)招聘中的偏見(jiàn)。這類論調(diào)不禁讓人想起了張一鳴的”算法沒(méi)有價(jià)值觀“。前幾日，一名被銀行擬錄取的面試者，卻在準(zhǔn)備入職時(shí)被智能檢測(cè)平臺(tái)Say No，究竟是可能出錯(cuò)的“人工智能”掌握了否決權(quán),還是丁是丁卯是卯的“人工智能”為某些人為標(biāo)簽背了黑鍋?現(xiàn)實(shí)生活中，招聘求職者可能會(huì)存在很多文本之外的“潛規(guī)則“，比如招聘信息上的“某某條件優(yōu)先”或許只是某些企業(yè)靈活運(yùn)用的話術(shù)而已。算法本身是客觀的，但因?yàn)槠湫枰斯?biāo)簽，掌握這個(gè)算法的人群才是招聘中的關(guān)鍵。蓋上“算法”的面紗，那些成見(jiàn)反而更加若隱若現(xiàn)。

　　3.逃不過(guò)的數(shù)據(jù)難關(guān)數(shù)據(jù)一直是AI的大難題。但在面對(duì)AI招聘時(shí)，數(shù)據(jù)的模型化顯得十分困難，即使打造出模型，普適性也難以預(yù)見(jiàn)。目前的AI匹配技術(shù)僅僅能在少數(shù)一些職位上達(dá)成足夠高的可用性，比如說(shuō)卡車司機(jī)，因?yàn)榭ㄜ囁緳C(jī)在美國(guó)是一個(gè)龐大群體，且其能力和要求較容易被模型化。當(dāng)一家公司運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)來(lái)面試求職者時(shí)，無(wú)限的機(jī)器學(xué)習(xí)過(guò)程或許可以篩選出一個(gè)優(yōu)秀的銷售人才，但這種篩選算法也無(wú)法在不經(jīng)過(guò)新的訓(xùn)練過(guò)程的情況下，簡(jiǎn)單地推廣到其他職位，比如人力，市場(chǎng)等崗位。而這僅僅是一家公司里存在不同崗位所要面對(duì)的問(wèn)題。如果不同的公司來(lái)使用這套系統(tǒng)，AI的數(shù)據(jù)需要更加垂直化。但問(wèn)題是，某個(gè)領(lǐng)域的某家公司真的有這么多的人才數(shù)據(jù)可以提供給機(jī)器來(lái)學(xué)習(xí)嗎?AI+確實(shí)能成為一個(gè)工種的助力，但并不能解決一切問(wèn)題。

　　各家企業(yè)應(yīng)該明白，圍繞人才招聘，企業(yè)想要得到真正的人才，絕不能僅僅依靠人工智能這一技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新。真正的突破點(diǎn)在于，企業(yè)將自身建設(shè)的越強(qiáng)，對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力才會(huì)越強(qiáng)。